De minister heeft recent in een brief aan de kamer een toelichting gegeven op het onderzoek dat is gedaan naar de WW-premiedifferentiatie. In deze blog praten we u bij over hoe het ook alweer zit met die WW-premiedifferentiatie, de ontwikkelingen op dit vlak en wat u het komende jaar kunt verwachten.
De WAB en de WW-premiedifferentiatie
Eén van de maatregelen die met de WAB is ingevoerd, is de WW-premiedifferentiatie. Werkgevers betalen een lage WW-premie bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die niet flex is, en een hoge premie bij flexibele contracten. De vereisten om voor de afdracht van de lage WW-premie in aanmerking te komen, zijn:
- Er moet een schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn;
- Die arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd;
- Die arbeidsovereenkomst is geen oproepovereenkomst.
De bedoeling van de regeling WW-premiedifferentiatie is om werkgevers een financiële prikkel te geven eerder een vast contract aan te bieden en daarmee werknemers meer zekerheid te bieden.
Wanneer alsnog de hoge WW-premie afdragen
Bij de invoering van de WW-premiedifferentiatie heeft de wetgever al voorzien dat werkgevers mogelijk de mazen in de wet gaan opzoeken. Daarom zijn er vier situaties vastgelegd waarin werkgevers die aanvankelijk voor de lage WW-premie in aanmerking kwamen, alsnog en met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen. Dit worden de herzieningssituaties genoemd. De eerste herzieningssituatie (opzeggen tijdens proeftijd) is in werking getreden en blijft ook van kracht. De tweede herzieningssituatie (tijdelijke urenuitbreiding) geeft de meeste stof tot nadenken. Daar gaan we hieronder uitgebreider op in. De derde en vierde herzieningssituatie (de werknemer gaat een WW-uitkering aanvragen) is niet ingevoerd omdat dit voor te veel problemen zou leiden in de uitvoering en in de implementatie van software. Voorlopig (tot 1 januari 2024) blijven deze derde en vierde herzieningssituaties buiten beschouwing.
Tijdelijke uitbreiding van uren
De herziening bij een tijdelijke uitbreiding van uren is niet ingevoerd omdat dit zou kunnen leiden tot onbedoelde effecten in sectoren waar wegens de corona crisis veel extra werk verzet is, bijvoorbeeld de zorg. Het onderzoek wijst uit dat tijdelijke uitbreiding van uren het vaakst aanleiding is om de toepassing van de hogere WW-premie te willen ontduiken. Deze herzieningssituatie geeft bovendien de meeste onduidelijkheid. Dat komt omdat uit de wetgeving niet duidelijk blijkt of een tijdelijke uitbreiding van uren nu een tweede arbeidsovereenkomst is, of dat er dan sprake is van een oproepovereenkomst. De wetgever is steeds uitgegaan van een tweede arbeidsovereenkomst. De Centrale Raad van Beroep heeft echter bepaald dat dit niet altijd het geval is.
Tijdelijke uitbreiding van uren wordt aangemerkt als oproepovereenkomst
Het uitgangspunt dat er bij een tijdelijke uitbreiding van uren sprake is van een oproepovereenkomst (en niet van een tweede arbeidsovereenkomst) is juridisch wel houdbaar. Deze benadering betekent dat daarmee de tijdelijke uitbreiding van uren onder de hoge WW-premie valt. Hiermee wordt recht gedaan aan het principe dat flexibele overeenkomsten financieel minder aantrekkelijk zijn voor de werkgever. Het nadeel is, dat ook de overige regels van een oproepovereenkomst ook van toepassing worden, bijvoorbeeld regels over tijdig oproepen. Die last wordt als te streng ervaren door werkgevers.
Uitbreiding van uren in 2022
Uit de kamerbrief blijkt dat in de toekomst alle arbeidsovereenkomsten met wisselende arbeidsomvang onder de hoge WW-premie moeten gaan vallen. Daarnaast moet er wetgeving komen die de situatie van tijdelijke urenuitbreiding verduidelijkt. Het moet wel onder de verhoogde WW-premie vallen maar niet onder de huidige regelgeving voor oproepovereenkomsten. Deze nieuwe regelgeving zou per 1 januari 2023 in werking moeten treden. Dat betekent dat er tot die datum (1 januari 2023) niets verandert. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd valt overwerk (van welke omvang dan ook) in heel 2022 onder de lage tarieven. En met terugwerkende kracht tot aan 1 januari 2020 kan in geval van uitbreiding van uren bij een contract van onbepaalde tijd, reeds betaalde hoge WW-premie gecorrigeerd (dus teruggevorderd) worden.
Tot slot
Hebt u na het lezen van deze blog nog vragen over WW-premiedifferentieatie? Of wilt u sparren met onze advocaten over een specifieke kwestie? Neem contact op met onze sectie arbeidsrecht via het e-mailadres arbeidsrecht@vangelderadvocaten.nl of telefonisch via 088-8840840. We helpen u graag verder.
