In de (rechts)praktijk zien we nog wel eens dat er discussie ontstaat over het aantal verlofuren, gewerkte uren of tijdregistratie. Als er geen goede administratie is bijgehouden, is het onduidelijk of een werkgever of een werknemer nog iets te vorderen heeft. Wie loopt het risico? Geldt de regel: “Wie eist bewijst”? Bij loon en urenadministratie ligt het genuanceerder. We leggen het uit in deze blog.
Werkgever moet deugdelijke administratie bijhouden
Een discussie over te weinig betaald loon, overuren of verlofuren, ontstaat meestal na het einde van de arbeidsovereenkomst. In de wet staat dat de werkgever bij het einde van het dienstverband een verklaring moet geven waarop staat hoeveel recht de werknemer nog op vakantie heeft. Voor wat betreft te weinig betaald loon of overuren sluit de rechtspraak bij dit principe aan. Dat betekent dat op de werkgever de verplichting rust om een deugdelijke urenadministratie bij te houden. Doet de werkgever dat niet, dan loopt hij een groot risico. De werknemer die stelt dat hij loon tekort komt, wordt dan eenvoudig in het gelijk gesteld.
Een voorbeeld uitgelicht
Het gerechtshof te ’s-Hertogenbosch deed op 26 oktober 2021 uitspraak over een vordering van een werknemer ten aanzien van gemaakte overuren. Het betrof een chauffeur die personen vervoerde. De chauffeur stelde op grond van zijn eigen urenadministratie dat hij meer (over)uren had gewerkt dan zijn werkgever hem had uitbetaald. Daaronder vielen uren op een aantal concreet genoemde data die in de administratie van de werkgever ontbraken. De werkgever betwistte deze stellingen wel, maar kon haar argumenten niet goed bewijzen. Er was wel een administratie van de ritten (tachograafschijven) maar die was alleen toepasbaar op de voertuigen. Hieruit kon niet opgemaakt worden wie de chauffeur was geweest. Het hof oordeelde dat de werkgever gehouden is om een gespecificeerd overzicht te kunnen verstrekken van alle feitelijk gewerkte uren.
Wie draagt het risico, op wie rust de bewijslast?
Het beginsel “wie eist, bewijst” ligt in deze zaken genuanceerd. Het is aan de werknemer om zijn eis goed te onderbouwen. Ook als dat bewijs niet 100% sluitend is, kan een werkgever niet volstaan met een kale betwisting. Het is namelijk om te beginnen aan werkgever om een goede urenregistratie en verlof registratie bij te houden. Als de werkgever dat niet doet, zal hij zijn eigen argumenten moeten onderbouwen en met bewijs moeten komen. Anders gezegd, indien de urenadministratie van de werkgever niet deugdelijk of niet bruikbaar is, kan worden uitgegaan van de gegevens van de werknemer, behoudens tegenbewijs door de werkgever. De administratie van de werknemer geldt als een begin van bewijs en dat volstaat. Het is dan aan de werkgever die geen administratie kan overleggen om zoveel twijfel te zaaien, dat de rechter niet meer kan uitgaan van het vermoeden dat de administratie van de werknemer juist is.
Conclusie en onze tips
De wet legt op de werkgever de verplichting om een verklaring af te leggen over de verlofuren. Het is vaste rechtspraak dat de werkgever ook de urenadministratie bij moet houden. Bij onduidelijke of onvolledige administratie, zal de rechter sneller mee gaan met de loonvordering van de werknemer.
- Zorg altijd voor een juiste administratie van de uren en het verlof;
- Laat de werknemer tekenen voor akkoord onder de staten van overuren en/of de roosters, zodat voor beide partijen duidelijk is op welke uren er (niet) is gewerkt.
Tot slot
Hebt u na het lezen van deze blog nog vragen over uitbetalen van verlofuren of overuren? Of wilt u sparren met onze advocaten over een specifieke kwestie? Neem contact op met onze sectie arbeidsrecht via het e-mailadres arbeidsrecht@vangelderadvocaten.nl of telefonisch via 088-8840840. We helpen u graag verder!
