Drieluik terugblik op 2021 – Deel III: arbeidsrecht en corona in 2021

blog arbeidsrecht 2021 deel3


De coronapandemie houdt nu twee jaar aan. Verschillende lockdowns, quarantaineverplichtingen, een thuiswerkadvies en andere maatregelen hebben invloed gehad op het arbeidsrecht en de arbeidsrelaties. In dit deel van het drieluik een terugblik op de invloed van corona op het arbeidsrecht in 2021.

Wijzigen arbeidsovereenkomst en verminderen van het loon

Sommige bedrijven die in de knel kwamen door de coronamaatregelen, wilden het loon verlagen en dus eenzijdig de arbeidsovereenkomst wijzigen. Een werkgever mag gebruik maken van een wijzigingsbeding als dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar alleen als werkgever een zwaarwichtig belang heeft waarvoor de belangen van de werknemer moeten wijken. Maar ook als er geen wijzigingsbeding is, moet de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever ingaan.

De rechter toets aan drie criteria:

  1. Er moet sprake zijn van een wijziging van omstandigheid bij de werkgever;
  2. Het voorstel moet redelijk zijn;
  3. Het voorstel moet van de werknemer gevergd kunnen worden gelet op de persoonlijke omstandigheden van de betreffende werknemer.

Het verlagen van het loon is niet snel toegestaan. Zo was het de V&D niet toegestaan het loon te verlagen ook al ging het echt niet goed met het bedrijf. De reden was dat V&D eerst andere mogelijkheden om te besparen moest benutten, voordat het bedrijf de lonen mocht verlagen.

De coronapandemie is wel een bijzondere omstandigheid die in beginsel door rechters wordt aangemerkt als voldoende zwaarwegend om de arbeidsovereenkomst te kunnen wijzigen (eerste criterium). Een voorstel tot loonvermindering heeft eerder kans van slagen als het goed onderbouwd is, tijdelijk is en/of als de werkgever een compensatie op een later moment aanbiedt (tweede criterium). Daarnaast wordt van de werknemer ook een redelijke opstelling verwacht (derde criterium). Een voorbeeld uit de rechtspraak ging over een restaurant dat haar kelners wilde gaan inzetten voor het bezorgen van maaltijden. De werknemer die weigerde om de bezorgdiensten op te pakken had geen recht op loon.

Ontslag op staande voet in tijden van coronapandemie

In 2021 zijn er verschillende zaken over ontslag op staande voet aan de rechter voorgelegd die speelden in het licht van corona.

Zo bepaalde de rechter dat een ontslag op staande voet onterecht was gegeven in een situatie bij werkgever Wastenet. Wastenet had het moeilijk door de coronamaatregelen en had een van de werknemers een beëindigingsovereenkomst aangeboden. Werknemer had deze niet geaccepteerd. Toen werknemer niet binnen anderhalf uur weer op de werkplek arriveerde, kreeg zij ontslag op staande voet wegens ongeoorloofd afwezig zijn. De rechter vernietigde het ontslag op staande voet omdat werknemer had aangeboden de eerstvolgende werkdag te komen, omdat er op dat moment een thuiswerkadvies gold. De rechter oordeelde dat deze omstandigheden door de werkgever werden misbruikt om alsnog goedkoop van deze werknemer af te komen.

In een uitspraak tegen de gemeente Nijmegen was een trouwambtenaar het niet eens met het beleid dat ondanks de coronamaatregelen toch een huwelijk voltrokken kon worden met de aanwezigheid van 30 gasten. De trouwambtenaar wendde zich naar de burgermeester en plaatste drie berichten op Facebook. Zij kreeg ontslag op staande voet. De rechter liet dat in stand en overwoog dat de werknemer niet had gehandeld zoals van een integer ambtenaar kan worden verwacht, vanwege de manier waarop zij haar principiële punt had gemaakt. Er waren minder verstrekkende mogelijkheden voor de werknemer om het punt duidelijk te maken.

Ook in een zaak tegen Kwikfit speelde corona een rol.  Een werknemer kreeg daar ontslag op staande voet omdat hij een collega had omhelst met de woorden: “Ik heb corona en nu heb ik jou besmet”. Hoewel het gedrag provocerend is, wees de rechter het ontslag op staande voet toch van de hand. De werknemer had niets kwaad in de zin en in de praktijk is het handhaven van de 1,5 maatregel lastig. De arbeidsovereenkomst werd wel ontbonden wegens verstoorde arbeidsverhouding met toekenning van de transitievergoeding.

Loon en werkweigering, thuis werken of op kantoor

Als werkgever de werkplek goed en veilig inricht, kan hij in redelijkheid van de werknemer vergen om op kantoor te werken. De werkgever heeft daarbij een ver gaande inspanningsverplichting en moet rekening houden met de bijzondere gezondheidsrisico’s van de werknemer. Doet de werkgever dat in onvoldoende mate, dan mag hij het loon niet inhouden wegens werkweigering.

Schorsing vanwege niet vaccineren en testen

Een eerste uitspraak over een vaccinatie- of testplicht op de werkvloer is recent gewezen door de rechter in Amsterdam. Een niet gevaccineerde dansleraar werd door zijn werkgever medegedeeld dat hij niet meer welkom was op de werkvloer als hij geen QR-code en zelftest kon laten zien. De dansleraar was het hiermee oneens en stapte naar de rechter om zijn salaris op te eisen. De rechter oordeelde dat de werkgever in dit geval mocht vragen om een zelftest of vaccinatiebewijs. De rechter oordeelde dat de dansers veelvuldig fysiek contact hebben en het besmettingsrisico hoog is. Omdat de werkgever verantwoordelijk is voor het garanderen van een veilige werkplek mocht de werkgever dus inbreuk maken op de grondrechten van deze werknemer.

De vraag is in hoeverre dit een breed precedent wordt. Bij werknemers met een kantoorbaan is het bijvoorbeeld goed mogelijk om er als werkgever voor te zorgen dat de werknemers onderling afstand houden. Omdat er dus een minder ingrijpende mogelijk is dan het verplicht laten vaccineren of testen van werknemers, is de verwachting dat bij dergelijke werkomgevingen geen plicht voor werknemers komt om zich te laten vaccineren of testen.

Tot slot

Ook in 2022 zullen er vast en zeker nieuwe ontwikkelingen komen. Hebt u na het lezen van deze blog nog vragen over de gevolgen van de coronamaatregelen voor uw organisatie? Of wilt u sparren met onze advocaten over een specifieke kwestie? Neem contact op met onze sectie arbeidsrecht via het e-mailadres of telefonisch via 088-8840840. We helpen u graag verder!