In 2021 waren er veel ontwikkelingen in het arbeidsrecht. Hieronder geven we een samenvatting van de gebeurtenissen van het afgelopen jaar en geven we weer wat het beleid gaat worden in het arbeidsrecht voor de komende tijd.
Arbeidsovereenkomst of zelfstandig ondernemer
Baanbrekend was de uitspraak van de Hoge Raad in de zaak X tegen de gemeente Amsterdam van 6 november 2020. In die uitspraak maakte de Hoge Raad uit dat de bedoeling van partijen niet (meer) voorop staat als het gaat om de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. Voor de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst moet worden gekeken naar de elementen ‘arbeid’, ‘loon’, ‘in dienst van’ (de gezagsverhouding) en ‘gedurende zekere tijd’. Deze uitspraak legde de bodem voor een reeks van uitspraken in 2021.
Op 16 februari 2021 oordeelde het gerechtshof Amsterdam dat de bezorgers van Deliveroo werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. De bezorgers van Deliveroo kunnen aanspraak maken op alle rechten die horen bij het hebben van een arbeidsovereenkomst.
Op 13 september 2021 oordeelde de rechtbank Amsterdam dat de chauffeurs die zich aan Uber hebben verbonden onder de cao Taxivervoer vallen. De rechtsverhouding voldoet namelijk aan alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de chauffeurs in bepaalde gevallen aan spraak kunnen maken op achterstallig salaris
Op 21 september 2021 oordeelde het gerechtshof Amsterdam opnieuw over platform arbeid. Het platform Helpling waar schoonmakers en opdrachtgevers elkaar vinden werd door het gerechtshof Amsterdam aangemerkt als uitzendorganisatie. Dat betekent voor de schoonmakers van Helpling onder andere dat zij in geval van ziekte tegenover Helpling recht hebben op doorbetaling van loon, en als zij ontslagen worden recht hebben op een transitievergoeding.
Het laatste woord over platform arbeid is hiermee nog niet gezegd. Zowel in het SER advies als in het regeerakkoord staan plannen om schijnzelfstandigheid aan te pakken. Hieronder leest u meer over dit onderwerp.
SER advies en Regeerakkoord 2021
Op 15 december 2021 presenteerden VVD, D66, CDA en Christenunie het regeerakkoord met de titel ‘Omzien naar elkaar, vooruitkijken naar de toekomst’. Het eindrapport van de commissie-Borstlap en het SER-advies zijn leidraad geweest voor het regeerakkoord.
SER-advies
Op 2 juni 2021 bracht de SER haar advies uit aan het kabinet met als titel: Wendbare economie, zekerheid voor mensen en herstel van de samenleving. De belangrijkste punten voor het arbeidsrecht zijn: verrichten van zelfstandige arbeid, reguleren van driehoeksrelaties en stimuleren van duurzame arbeidsrelaties. Samengevat bracht de SER de volgende adviezen uit:
Verrichten van zelfstandige arbeid: De SER wil het gebruik van schijnconstructies tegengaan en de positie van echte zelfstandigen verbeteren en geeft daarom de volgende adviezen:
- Afbouwen van zelfstandigen aftrek en risicovolle investeringen fiscaal aantrekkelijk maken;
- Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering;
- Invoeren van sociaal vangnet, vergelijkbaar met (T)OZO, waaraan zelfstandigen zelf bijdragen;
- Afspraken in het pensioenakkoord;
- Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst bij een beloning lager dan €35,- per uur. Opdrachtgever heeft de bewijslast om het tegendeel aan te tonen.
Reguleren van tijdelijke contracten en driehoeksrelaties: De SER vindt het onwenselijk dat mensen jarenlang in onzekere contracten werken en doet daarom de volgende aanbevelingen:
- Maximaal drie jaar een tijdelijk contract en geen mogelijkheid om de cyclus van tijdelijke contracten te doorbreken;
- Afschaffen van oproepcontracten en invoeren van een kwartaalurennorm;
- Verplichte certificering van uitzendbureaus;
- Fase A maximaal 52 weken;
- In fase B maximaal 6 tijdelijke contracten, maximaal 2 jaar;
- Werknemers van inleners en uitzendkrachten gelijkstellen.
Stimuleren van duurzame arbeidsrelaties: De SER doet de volgende voorstellen om contracten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken:
- Verminderen van de arbeidsomvang met 20% mogelijk maken met behoud van loon onder een compensatieregeling vergelijkbaar met de NOW;
- Werk-naar-werk in plaats van ontslag. In dat geval kan de transitievergoeding achterwege blijven en kan de werkgever een deel van de betaalde WW-premie terugkrijgen;
- Uitbreiding van verschillende verlofregelingen;
- Bij arbeidsongeschiktheid kan de werkgever de re-integratieverplichting overdragen en er moet meer ruimte komen voor een vroege keuze voor spoor 2 of juist spoor 1.
Regeerakkoord
De belangrijkste plannen voor het arbeidsrecht in het regeerakkoord zijn (samengevat):
- Het verkleinen van het verschil tussen vast en flex: Reguleren van oproep-, uitzend-, en tijdelijke contracten;
- Werk lonender maken en de armoedeval verkleinen: Een minimumuurloon invoeren op basis van een 36-urige werkweek en verhogen van het minimumloon met 7,5%;
- Helderheid voor zelfstandigen: Ondersteunen van echte zelfstandigen en het ondernemerschap. Tegengaan van schijnzelfstandigheid door het vermoeden van werknemerschap in te voeren. Een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alle zelfstandigen. Afbouwen van de zelfstandigen aftrek tot €1.200 in 2030;
- Meer mensen begeleiden van werk-naar-werk en van uitkering-naar werk met uitwerking van het bovengenoemd SER-advies;
- Permanente scholing via leerrechten;
- Verhogen van de vergoeding voor kinderopvang tot 95% en uitbreiding van het betaald ouderschapsverlof naar 70%.
Wetsvoorstel Werken waar je wilt (WWjW)
Op 27 januari 2021 is het wetsvoorstel Werken waar je wilt ingediend. Binnen de Wet flexibel werken (WfW), kunnen werknemers al een verzoek bij hun werkgever indienen over het wijzigen van de werkplek (thuis of juist op kantoor). Dat geldt voor werknemers die langer dan zes maanden in dienst zijn bij een organisatie van meer dan 50 werknemers. De werkgever kan het verzoek over de werkplek nu (WfW) zonder motivering van de hand wijzen. Onder de Wet Werken waar je wilt kan de werkgever het verzoek alleen nog weigeren als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Als de werkgever niet binnen één maand een gemotiveerde beslissing neemt, moet hij het verzoek toewijzen. Het is aan de werkgever om het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang aan te tonen. Daarmee wordt het verzoek van de werknemer over de plaats van het werken gelijk getrokken met de verzoeken over arbeidsduur en werktijden.
WW-premie differentiatie
De WW-premiedifferentiatie moet werkgevers aanmoedigen om werknemers een vast contract aan te bieden. Werkgevers betalen een lage WW-premie bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die niet flex is en een hoge premie bij flexibele contracten. Op 22 november 2021 heeft de minister in een brief aan de kamer een toelichting gegeven op het onderzoek dat is gedaan naar de WW-premiedifferentiatie en vouwt hij zijn plannen uit voor toekomstige wetgeving. Een tijdelijke uitbreiding van uren moet wel onder de verhoogde WW-premie vallen maar niet onder de huidige regelgeving voor oproepovereenkomsten. Deze nieuwe regelgeving moet per 1 januari 2023 in werking treden. Tot die datum (1 januari 2023) verandert er niets. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd valt overwerk (van welke omvang dan ook) in heel 2022 onder de lage tarieven. Reeds betaalde hoge WW-premie kan gecorrigeerd (dus teruggevorderd) worden. Dit geldt met terugwerkende kracht tot 1 januari 2020 voor contracten van onbepaalde tijd waarbij (veel) overwerk is verricht.
Tot slot
Hebt u na het lezen van deze blog nog vragen over het arbeidsrecht of wilt u weten wat de plannen en de wetgeving betekent voor uw organisatie? Of wilt u sparren met onze advocaten over een specifieke kwestie? Neem contact op met onze sectie arbeidsrecht via het e-mailadres of telefonisch via 088-8840840. We helpen u graag verder!
