Bij werknemers met een oproepcontract (nuluren- of min/max-contract) denken beide partijen vaak dat zij alle vrijheid hebben. Dat is niet helemaal correct. De werkgever is verplicht om de werknemer op te roepen als er werk is. Dat werk moet hij gelijkmatig en eerlijk verdelen over de werknemers met een oproepcontract. Daar staat tegenover dat de werknemer ook verplicht is om aan een oproep gehoor te geven. Doet hij dat niet, dan kan dat zelfs leiden tot ontslag op staande voet. Hieruit blijkt maar weer dat de oproepovereenkomst een gewone arbeidsovereenkomst is, waarop ook het ontslagrecht van toepassing is. De kantonrechter in Haarlem sprak zich hierover uit
Situatieschets
De werknemer was bijna vier jaar in dienst als chauffeur. Op 17 juli 2020 geeft hij zijn beschikbaarheid voor de maand augustus door. De werkgever reageert niet, en op 27 juli 2020 trekt de werknemer zijn beschikbaarheid weer in. Na overleg wordt hij alsnog ingepland in drie weekenden van augustus (8, 9, 15, 16, 22 en 23 augustus 2020). Vervolgens (30 juli) laat de werknemer weten dat hij niet komt, omdat hij op basis van de oproepovereenkomst niet verplicht is om te komen. De werkgever houdt de werknemer aan de ingeplande werkzaamheden en waarschuwt; als de werknemer niet komt wordt dat opgevat als werkweigering. De werknemer meldt zich op 8 augustus ziek op basis van een arbeidsconflict. Op 12 augustus vraagt de werkgever (per e-mail) om contact op te nemen omdat werknemer telefonisch niet bereikbaar was. Werknemer bericht de werkgever dat hij niet bereikbaar was omdat hij aan het werk was (bij een andere werkgever) en wil verder alleen per e-mail communiceren omdat dat minder stress geeft. Als de werknemer het tweede weekend (15 augustus) weer niet komt opdagen, geeft de werkgever ontslag op staande voet.
Oproep tijdig en in overleg
De rechter oordeelt dat de oproep tijdig is gedaan, namelijk volgens de wet, meer dan vier dagen voordat het werk begon. Het rooster was niet eenzijdig vastgesteld maar in overleg. Volgens de wens van de werknemer, was hij alleen in de weekenden ingeroosterd. De werknemer was dus verplicht om te komen werken.
Opzegverbod wegens ziekte
Het opzegverbod wegens ziekte geldt niet bij een ontslag op staande voet. Bovendien vond de rechter ziekte geen rechtvaardiging voor afwezigheid. De enkele reden dat de werknemer stress had van de situatie, was onvoldoende om te concluderen dat werknemer om medische redenen niet kon werken. Daarbij telde mee dat aan de werkgever geen verwijt gemaakt kon worden aan de ontstane situatie. De werknemer kon eigenlijk niet werken omdat hij bij een andere werkgever moest werken. Die omstandigheid moet voor rekening en risico van de werknemer komen. De rechter rekent het de werknemer aan dat hij geen overleg had gezocht met de werkgever toen hij geconfronteerd werd met het roosterprobleem.
Overige omstandigheden
Bij ontslag op staande voet weegt de rechter alle omstandigheden van het geval. In deze zaak woog mee:
- de werknemer was jong (22 jaar);
- hij had al een andere werkgever;
- het dienstverband van nog geen vier jaar was vrij kort;
- en de werknemer had niet de financiële zorg voor een jong gezin.
Tip
Een oproepovereenkomst biedt flexibiliteit. Dat wil niet zeggen dat er alleen maar vrijheid blijheid is. Een oproepovereenkomst is een gewone arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer hebben over en weer rechten en plichten die daarbij horen. Zij moeten als goed werkgever en werknemer met elkaar omgaan. Als er werk is afgesproken, en dat is op tijd gedaan, dan mag de werknemer niet weigeren. Ook bij een oproepovereenkomst kan werkweigering aanleiding zijn voor ontslag op staande voet. Het gewone ontslagrecht is van toepassing. Ziekte geeft bij ontslag op staande voet geen ontslagbescherming. Houdt bij ontslag op staande voet altijd rekening met alle omstandigheden.
Tot slot
Hebt u na het lezen van deze blog nog vragen over oproepovereenkomsten? Of wilt u sparren met onze advocaten over een specifieke kwestie? Neem contact op met onze sectie Arbeidsrecht via het e-mailadres arbeidsrecht@vangelderadvocaten.nl of telefonisch via 088-8840840. We helpen u graag verder!
