Als een werknemer zich misdragen heeft, kan dat reden zijn voor ontslag. Soms heeft de werknemer dan geen recht op een transitievergoeding. Maar er zijn ook risico’s aan een ontslag vanwege verwijtbaar gedrag. Als ontslag een te zware maatregel is, moet de arbeidsovereenkomst in stand blijven. In sommige procedures over verwijtbaar gedrag van de werknemer, was de uitkomst dat de werkgever zich verwijtbaar had gedragen door te snel op ontslag aan te sturen. In die gevallen moest de werkgever een zelfs billijke vergoeding aan de werknemer betalen. In deze blog leggen we uit hoe rechters gedrag van werknemers beoordelen en geven we tips hoe om te gaan met een werknemer die over de grens gaat.
Niet snel ontslag wegens een misdraging
In de praktijk zien we dat de rechter terughoudend is met het toewijzen van ontslag wegens een misdraging. De wetgever heeft dat ook zo bedoeld bij het opnemen van de ontslaggrond die is omschreven als: “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.” Het moet gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen, die zonder twijfel strijdig zijn met goed werknemerschap. De werknemer moet zich er van bewust zijn geweest dat zijn gedrag grensoverschrijdend was. De werkgever mag van haar kant geen buitensporige eisen stellen aan de werknemer. Hieronder enkele voorbeelden uit de rechtspraktijk.
Geen ontslag vanwege verwijtbaar handelen
Twee voorbeelden waar de rechter ontslag wegens verwijtbaar handelen niet rechtvaardig vond:
- De kapitein die naakt ging zonnen op het dek en zich liet masseren door het personeel kreeg geen ontslag. Hoewel het ongepast gedrag was, deed hij dit al jaren zonder dat er ooit iets van gezegd was. Nu hij er wel op aangesproken werd, had hij beloofd dit nooit meer te zullen doen.
- Een ander voorbeeld vinden we in een uitspraak waarbij een werknemer een stiekeme amoureuze verhouding had met een collega. In die zaak volgde geen ontslag, hoewel het gedrag wel verwijtbaar was. De rechter vond ontslag niet rechtvaardig omdat verhouding was beëindigd en de betreffende collega was vertrokken bij het bedrijf. Bovendien had de relatie geen invloed gehad op de samenwerking met zijn directe collega’s op de werkvloer en ook niet op zijn werkzaamheden of productiviteit.
Wel ontslag vanwege verwijtbaar handelen
Drie voorbeelden waar het verwijtbaar handelen van de werknemer wel leidde tot het einde van de arbeidsovereenkomst:
- Een ambtenaar was werkzaam als BOA. Hij had in zijn privé tijd een auto bestuurd onder invloed van drugs. Hij kreeg ontslag omdat hij ervan op de hoogte was dat hij zich ook in privé tijd netjes moest gedragen. Omdat hij open was geweest tegen de werkgever en spijt had betuigd, kreeg hij wel een transitievergoeding.
- Een ambtenaar had in coronatijd gelogen over zijn vakantiebestemming. Hij kreeg ontslag zonder dat een transitievergoeding werd toegekend.
- Een directielid van een internationale reder had gunsten van een ondergeschikte aangenomen. In het Code of Conduct van de werkgever stond dat dit niet mocht. De ondergeschikte had vervolgens voor grote sommen geld van de werkgever verduisterd. Met het aanbieden van de gunsten aan het directielid, wilde de ondergeschikte dat het directielid hem uit de wind zou houden zodat hij ruimte kon krijgen om te frauderen. Door de gunsten van de ondergeschikte aan te nemen, had het directielid zich kwetsbaar gemaakt voor chantage en beïnvloeding en dat was voldoende om de arbeidsovereenkomst te eindigen.
Tips
Is er een lijn op te maken uit de verschillende uitspraken? Jazeker! Wij geven de volgende tips:
- Maak duidelijk welk gedrag u van de werknemers wenst en leg dit vast in een personeelshandboek of gedragscode.
- Let erop dat de gedragscode wordt nageleefd en wijs de werknemers geregeld op het beleid rondom gedrag.
- Heeft u een vermoeden van verwijtbaar handelen? Doe dan zorgvuldig onderzoek en leg de onderzoeksbevindingen vast in een verslag.
- Geef de werknemer de gelegenheid zelf het gedrag te melden, doet hij dat niet, ga dan met de werknemer in gesprek.
- Leg de reactie van de werknemer vast: heeft hij spijt of is er juist sprake van leugenachtige verklaringen?
- Weeg zorgvuldig af of ontslag de juiste maatregel is of dat er misschien ook met een andere maatregel kan worden volstaan, bijvoorbeeld een waarschuwing.
- Mocht ontslag aangewezen zijn, zorg dan dat de argumenten voor dat ontslag goed onderbouwd en gedocumenteerd zijn.
Tot slot
Hebt u na het lezen van deze blog nog vragen over ontslag wegens verwijtbaar handelen? Of wilt u sparren met onze advocaten over een specifieke kwestie? Neem contact op met onze sectie Arbeidsrecht via het e-mailadres arbeidsrecht@vangelderadvocaten.nl of telefonisch via 088-8840840. We helpen u graag verder!
