In een ontslagprocedure kan de rechter, naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen aan een werknemer. Anders dan de transitievergoeding, schrijft de wet niet voor hoe de billijke vergoeding berekend moet worden. Inmiddels zijn er door rechtspraak wel richtlijnen gekomen om de billijke vergoeding te bepalen. In 2021 is er een uitspraak gedaan waarbij de billijke vergoeding lager uitviel vanwege de aantrekkende arbeidsmarkt. Hoe dat zit, leest u in deze blog.
Billijke vergoeding
Indien het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. De rechter heeft veel vrijheid voor het bepalen van de billijke vergoeding. Als de rechter een billijke vergoeding toekent, moet hij wel motiveren waarom hij dat doet en waarom hij tot een bepaald bedrag komt.
Richtlijnen voor het bepalen van de billijke vergoeding
Uit de rechtspraak zijn punten naar voren gekomen, die de rechter kan meewegen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Dit zijn bijvoorbeeld:
- Hoe lang zou de arbeidsovereenkomst nog hebben voortgeduurd als de werkgever niet verwijtbaar had gehandeld?
- Kan de werknemer na het ontslag nog inkomsten genereren ofwel, wat is zijn positie op de arbeidsmarkt?
- In welke mate valt de werkgever een verwijt te maken van het ontslag? Speelt er misschien ook deels verwijtbaarheid van de werknemer?
- Kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding?
Aantrekkende arbeidsmarkt
Vaak brengt de werknemer naar voren dat hij een slechte positie heeft op de arbeidsmarkt en dat er daarom een hogere billijke vergoeding moet worden toegekend. De werkgever kan er op wijzen dat de arbeidsmarkt aantrekt en dat de werknemer om die reden waarschijnlijk juist snel een andere baan zal vinden. De werknemer heeft om die reden dan geen (hoge) billijke vergoeding nodig. In een recente uitspraak leidde dat argument tot een lagere billijke vergoeding.
De situatie was als volgt. Werknemer was sinds november 2016 in dienst. Op 17 november 2020 had de werknemer mails geopend die niet voor hem bestemd waren. Dit had zich in ongeveer 3 minuten voltrokken en daarna was het niet meer voorgekomen. De werkgever kwam daar in april 2021 achter. De werkgever gaf ontslag op staande voet omdat zij de werknemer niet meer kon vertrouwen. De rechter vond het ontslag op staande voet niet terecht. Volgens de rechter had de werkgever in plaats van ontslag op staande voet, ook andere maatregelen kunnen nemen, zoals het geven van een waarschuwing of het starten van een gewone ontslagprocedure.
Werknemer had verzocht om een billijke vergoeding toe te kennen van bijna € 500.000,-. De rechter kwam tot een billijke vergoeding van € 15.327,-. Partijen hadden namelijk toch al een stroeve arbeidsverhouding, die naar schatting niet langer dan zes maanden zou duren. Het openen van de mails was niet voldoende voor ontslag op staande voet, maar een element van verwijtbaarheid aan de werknemer was wel degelijk aanwezig. Belangrijk is dat de rechter ook meewoog dat de arbeidsmarkt aantrekt en dat het daarom te verwachten valt dat de werknemer wel snel ander werk zal vinden. De rechter neemt daarom als uitgangspunt voor de hoogte van de billijke vergoeding een bedrag dat gelijk is aan zes maandsalarissen en niet meer.
Dit betekent dat werkgevers met succes kunnen wijzen op de aantrekkende arbeidsmarkt. Dit argument kan de billijke vergoeding die de werknemer vraagt naar beneden brengen.
Tot slot
Hebt u na het lezen van deze blog nog vragen over billijke vergoeding? Of wilt u sparren met onze advocaten over een specifieke kwestie? Neem contact op met onze sectie Arbeidsrecht via het e-mailadres arbeidsrecht@vangelderadvocaten.nl of telefonisch via 088-8840840. We helpen u graag verder!
