De billijke vergoeding is een extra vergoeding die de rechter kan toekennen, bovenop de transitievergoeding. Voorwaarde is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Onlangs sprak de Hoge Raad, de hoogste rechter in Nederland, zich opnieuw uit over de vraag, wanneer er sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Hieruit blijkt opnieuw dat er geen vast recept is voor een billijke vergoeding. Het gedrag van beide partijen speelt een rol.
Talpa-zaak
In de Talpa-zaak ging het om het ontslag van een Creative Director. Werkgever (Talpa) had in het voorjaar van 2017 kritiek op het functioneren. In plaats van een verbetertraject aan te bieden, ging de werkgever op 6 oktober 2017 over tot schorsing. Na een kort geding werd werknemer op 7 november weer toegelaten tot het werk. De werkgever bood alsnog een verbetertraject aan maar dat kwam niet van de grond. Sinds maart 2018 was werknemer ziek ten gevolge van burn-out. In januari 2019 stapte de werkgever naar de rechter om een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken. De kantonrechter kende aan de werknemer een billijke vergoeding toe van ruim een miljoen euro omdat deze oordeelde dat de fout bij de werkgever lag. Die had immers gekozen voor een schorsing in plaats van een verbetertraject met alle gevolgen van dien. Een keten van acties en reacties volgde. De toekenning van een billijke vergoeding werd in hoger beroep teruggedraaid. Het hof oordeelde dat een werkgever een fout (de ten onrechte schorsing) mag herstellen. De werkgever had alsnog een verbetertraject aangeboden. Dit oordeel van het hof, blijft bij de Hoge Raad in stand. Voor de werknemer uiteindelijk dus alleen een transitievergoeding en geen billijke vergoeding.
Heel anders oordeelde het hof op 21 april 2021 in een andere kwestie. Ook daar speelde ziekte (burn-out) en kritiek op functioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding. Het hof woog in dit geval het ontslagverbod tijdens ziekte mee, omdat het ontslagverbod bedoeld is om de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagprocedure met zich meebrengt. In november 2019 was met de werkneemster gesproken over haar functioneren. De werkneemster werd in februari daarop volgend ziek en in april was er een gesprek tussen werkgever en werknemer. In dat gesprek sprak zei de werkgever het vertrouwen in werknemer op en bood een vertrekregeling aan. Het hof beoordeelde de handelwijze van de werkgever na de ziekmelding als ernstig verwijtbaar. Doorslaggevend was de houding van de werkgever tijdens het gesprek in april. Het hof vond dat het de eerste verplichting van de werkgever was, om met haar zieke medewerkster, de mogelijkheden van re-integratie te onderzoeken en dat had de werkgever in het geheel niet gedaan. Elke kans op re-integratie (ook tweede spoor) was hierdoor aan de werkneemster ontnomen. Werkneemster kreeg in hoger beroep alsnog een billijke vergoeding toegekend.
Ernstig verwijtbaar? Do’s en don’ts!
Uit deze twee uitspraken blijkt dat de toekenning van een billijke vergoeding genuanceerd ligt. Elke stap, van iedere partij, weegt de rechter mee. Ook moeten partijen elkaar de gelegenheid geven om er een succes van te maken, zelfs als het eerder een keer mis ging. Wat zijn nu de do’s en don’ts die uit de rechtspraak naar voren komen?
- Het ten onrechte schorsen van een werknemer kan ernstig verwijtbaar zijn, maar een gemaakte fout mag hersteld worden.
- Bij disfunctioneren moet de werkgever een concreet verbeterplan aanbieden en daadwerkelijk proberen om de werknemer op niveau te krijgen. Werknemer moet zich inzetten om te verbeteren.
- Als de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie veroorzaakt, kan de rechter toch ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitspreken. Het gedrag van werkgever kan in dat geval wel ernstig verwijtbaar zijn en zodoende reden zijn voor een billijke vergoeding. De werknemer die zijn baan wil behouden en zich tegen de ontbinding verzet, zal moeten aanvoeren wat de werkgever had moeten doen om de relatie weer vlot te trekken.
- Als een werknemer ziek is, moet de werkgever de kans bieden om te re-integreren. De werknemer moet zich inspannen om de re-integratie te laten slagen.
Tot slot
Hebt u na het lezen van deze blog nog vragen over ontslag en billijke vergoeding? Of wilt u sparren met onze advocaten over een specifieke kwestie? Neem contact op met onze sectie Arbeidsrecht via het e-mailadres arbeidsrecht@vangelderadvocaten.nl of telefonisch via 088-8840840. Wij helpen u graag verder!
