Dit is blog nummer 1 in een serie over de WAB. Onze WAB-dates zijn korte updates over verschillende onderwerpen uit de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). In iedere WAB-date staan wij stil bij een onderdeel van het arbeidsrecht dat door de WAB gewijzigd wordt. In onze eerste WAB-date vindt u alles over oproepkrachten.
Definitie van oproepovereenkomst
De WAB houdt een wettelijke definitie van de ‘oproepovereenkomst’ in. Er is volgens de WAB sprake van een oproepovereenkomst als:
- de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van: ten hoogste een maand of ten hoogste een jaar als het recht op loon gelijkmatig verspreid is over dat tijdvak;
- de wettelijke loondoorbetalingsplicht uitgesloten wordt.
Voorbeelden van oproepovereenkomsten zijn: het nulurencontract, het min-maxcontract en een (uitzend)arbeidsovereenkomst waarin de loondoorbetalingsplicht uitgesloten wordt.
Consignatie-, bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten (slaapdiensten) vallen niet onder het begrip oproepovereenkomst voor oproepkrachten.
Oproeptermijn
Onder de WAB geldt een wettelijke oproeptermijn als sprake is van een oproepovereenkomst. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer ten minste 4 dagen voor aanvang van de dienst schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Doet de werkgever dit niet, dan is de werknemer niet verplicht te werken als sprake is van een oproepovereenkomst. De termijn van vier dagen kan bij cao of regeling (door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan) verkort worden. Er moet minimaal een termijn van 24 uur overblijven.
Wordt de oproep binnen de termijn van 4 dagen geheel of gedeeltelijk ingetrokken of worden de tijdstippen van de dienst gewijzigd, dan heeft de werknemer recht op loon over de volledige periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen. Ook deze termijn kan verkort worden bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, zolang minimaal 24 uur overblijft.
Aanbod voor vaste arbeidsomvang
De werkgever moet de werknemer die 12 maanden gewerkt heeft op basis van een oproepovereenkomst schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vast aantal uren. Het aanbod voor die vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren per maand over de afgelopen twaalf maanden. De loondoorbetalingsplicht mag niet uitgesloten worden in dat aanbod.
Doet de werkgever geen aanbod? Dan heeft de werknemer, oproepkracht, recht op het loon dat hij zou hebben gehad als hij wel een aanbod zou hebben ontvangen en aanvaard had.
Vanaf 1 juli 2021 moet het vast aantal uren uiterlijk in de 15e maand ingaan als de werknemer het aanbod heeft aanvaard. Tot die datum mocht de ingangsdatum verder in de toekomst liggen. Het aanbod moet in de 13e maand gedaan worden en de werknemer heeft één maand de tijd om erover na te denken.
Verkorte opzegtermijn bij nulurencontracten
Als een werknemer een nulurencontract heeft, dan is de opzegtermijn voor de werknemer even lang als de oproeptermijn voor de werkgever. De hoofdregel is dat deze termijn vier dagen is, maar als de oproeptermijn voor de werkgever verkort wordt, dan wordt de opzegtermijn voor de werknemer ook verkort.
Advies?
Houd rekening met de korte opzegtermijn bij werknemers met een nulurencontract. Wees je ervan bewust dat werknemers met een oproepovereenkomst die binnen de oproeptermijn (van in beginsel vier dagen) worden opgeroepen niet verplicht zijn te komen werken. Wees je ook van het risico dat loon verschuldigd is als een oproep te laat afgezegd wordt. Raadpleeg na 1 januari 2020 eventuele nieuwe toepasselijke cao’s voor een eventuele verkorting van de oproeptermijn. Noteer tevens hoe lang werknemers/oproepkrachten al in dienst zijn op basis van een oproepovereenkomst en doe tijdig een aanbod voor een vast aantal uren.
Heeft u vragen over de WAB? Neem dan contact op met onze sectie arbeidsrecht via het e-mailadres arbeidsrecht@vangelderadvocaten.nl of telefonisch via 088- 88 40 840. Wij helpen u graag verder.
