Voorkomen grensoverschrijdend gedrag is verantwoordelijkheid werkgever

grensoverschrijdend gedrag

grensoverschrijdend gedrag

Recent heeft de Hoge Raad bevestigd dat het de verantwoordelijkheid is van de werkgever om (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen en daartegen op te treden. Dit roept de vraag op wat je als werkgever kunt doen om grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie zoveel mogelijk tegen te gaan.

Wat speelde er in deze zaak?

In deze zaak was er sprake van seksueel grensoverschrijdend gedrag in een docent-leerling verhouding. De hogeschool waar het incident heeft plaatsgevonden, vorderde bij de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de docent op grond van ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de werkgever zou seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidsrelatie, per definitie ernstige verwijtbaarheid door werknemer op moeten leveren. Als vast komt te staan dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid, is de werkgever in beginsel niet de wettelijke transitievergoeding verschuldigd aan werknemer.

De Hoge Raad ging niet mee in het standpunt van de werkgever en voegde hieraan toe dat dergelijke vuistregel onvoldoende recht zou doen aan de verantwoordelijkheid van een werkgever, om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie, zoveel mogelijk te voorkomen en daartegen op te treden. De werkgever in deze zaak had te weinig gedaan om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen door geen duidelijke signalen af te geven aan werknemers over wat wel en niet acceptabel is in termen van grensoverschrijdend gedrag. Daarbij heerste er onduidelijkheid onder werknemers over de omgangsvormen met studenten.

Wat kunt u doen om deze situaties te voorkomen?

Dit is niet de eerste zaak waarin een werkgever op de vingers wordt getikt, omdat er onvoldoende is gedaan om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. Indien er binnen de organisatie geen helder beleid is, te weinig actie wordt ondernomen naar aanleiding van een melding of er onzorgvuldig onderzoek wordt verricht, oordeelt de rechter in veel gevallen dat werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden en daarmee aansprakelijk is voor alle schade die de werknemer lijdt.

Als werkgever bent u dus wettelijk verplicht om grensoverschrijdend gedrag zoveel als mogelijk te voorkomen en, indien nodig, zo goed mogelijk op te treden. De ‘Wegwijzer Seksuele Intimidatie’ van de TNO geeft enkele richtlijnen voor het herkennen en aanpakken van seksuele intimidatie. Daarnaast heeft Van Gelder Advocaten een checklist ontwikkeld, die u helpt met het voorkomen en aanpakken van grensoverschrijdend gedrag binnen uw organisatie. Hierbij controleren wij of uw huidige beleid voldoet aan de wettelijke eisen. Als u niet voldoende beschermd blijkt, zal Van Gelder Advocaten uw beleid, zoals gedragscodes en klachtprocedures, opstellen en/of aanpassen. Op deze manier voorkomt u zoveel als mogelijk grensoverschrijdend gedrag binnen uw organisatie. Ook voorkomt u dat – wanneer er zich onverhoopt toch iets voordoet – dat een werknemer zich kan verschuilen achter onduidelijk beleid of onvoldoende waarschuwingen.

Tot slot

Hebt u na het lezen van deze blog nog meer vragen over grensoverschrijdend gedrag of wilt u advies over hoe om te gaan met een melding of een eventueel ontslag? Neem contact op met onze sectie arbeidsrecht via het e-mailadres arbeidsrecht@vangelderadvocaten.nl of telefonisch via 088-8840840. We helpen u graag verder!