Na het sneuvelen van het wetsvoorstel tot hervorming van het concurrentiebeding in 2006, heeft minister Van Gennip van SZW het onderwerp weer op de wetgevingsagenda gezet. Het doel is om in 1 januari 2025 alle nieuwe wetgeving aangaande de (on)mogelijkheden van het concurrentiebeding in te voeren.
Een concurrentiebeding: wat is het precies?
Met een concurrentiebeding kan de werkgever de werknemer verbieden om na afloop van zijn arbeidscontract in dienst te treden bij een concurrerende onderneming of concurrerende werkzaamheden uit te voeren. Ook nu al gelden regels voor het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Allereerst dient de werkgever het concurrentiebeding schriftelijk vast te laten leggen. Een mondelinge afspraak of een verwijzing naar het personeelshandboek of de cao is dus niet rechtsgeldig. Daarnaast schrijft de wet voor dat een concurrentiebeding uitsluitend mag worden opgenomen in arbeidscontracten met werknemers van 18 jaar of ouder.
Belangrijke aspecten van het concurrentiebeding
Een concurrentiebeding mag uitsluitend als onderdeel van de arbeidsovereenkomst worden opgenomen als er sprake is van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Als er sprake is van een arbeidscontract voor bepaalde tijd mag een concurrentiebeding in beginsel niet worden opgenomen, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit belang dient door de werkgever gemotiveerd te worden. Als de werknemer een nieuwe functie gaat uitvoeren of een nieuw arbeidscontract tekent vervalt het concurrentiebeding, tenzij het opnieuw wordt overeengekomen.
Hervorming van het concurrentiebeding
Uit onderzoek van de commissie-Borstlap is gebleken dat werkgevers het concurrentiebeding doorgaans opnemen in het arbeidscontract. In het bijzonder wordt het concurrentiebeding in de praktijk toegepast om op die wijze werknemers te behouden die moeilijk te vervangen zijn. Dit heeft echter als gevolg dat er beperkingen ontstaan in de vrijheid van werknemers op de arbeidsmarkt. Naar aanleiding hiervan zijn er nieuwe wettelijke regels omtrent het concurrentiebeding voorgesteld.
Voorstellen nieuwe wettelijke regels
Er liggen thans vier voorstellen voor:
- Optie 1: Het concurrentiebeding geldt maximaal één jaar, er geldt een onderbouwde geografische reikwijdte en het concurrentiebeding mag alleen worden ingeroepen als het ontslag het initiatief is van de werknemer;
- Optie 2: Optie 1 + er moet een vergoeding worden betaald aan de werknemer bij het inroepen van het concurrentiebeding;
- Optie 3: Optie 1 + het concurrentiebeding mag bij alle soorten arbeidscontracten, dus zowel arbeidscontracten voor bepaalde duur als voor arbeidscontracten voor onbepaalde duur, alleen worden ingeroepen bij een zwaarwegend bedrijfsbelang;
- Optie 4: Optie 1 + 2+ 3
Naar verwachting zal eind van dit jaar een definitieve wijziging van de wettelijke regels worden voorgesteld. Na deze wetswijziging zullen er voor werkgevers strengere regels gelden bij het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Het is voor werkgevers dan ook van belang dat u de aankomende wetswijzigingen rondom het concurrentiebeding goed in de gaten houdt. Wij blijven de ontwikkelingen volgen. Houdt onze website dan ook goed in de gaten. Wordt u liever actief op de hoogte gehouden? Stuur ons dan een mailtje via arbeidsrecht@
Tot slot
Hebt u na het lezen van deze blog nog vragen over een concurrentiebeding? Of wilt u door ons een concurrentiebeding laten opstellen of controleren? Neem dan contact op met onze sectie arbeidsrecht via het e-mailadres arbeidsrecht@vangelderadvocaten.nl of telefonisch via 088-8840840. We helpen u graag verder!
Na het sneuvelen van het wetsvoorstel tot hervorming van het concurrentiebeding in 2006, heeft minister Van Gennip van SZW het onderwerp weer op de wetgevingsagenda gezet. Het doel is om in 1 januari 2025 alle nieuwe wetgeving aangaande de (on)mogelijkheden van het concurrentiebeding in te voeren.
