Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen door Eerste Kamer! – Het arbeidsrecht weer op de schop per 1 januari 2020

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is gisteren aangenomen door de Eerste Kamer. De WAB zal – met enkele uitzonderingen – in werking treden per 1 januari 2020.

Hieronder volgen de belangrijkste maatregelen die de WAB introduceert:

Nieuwe ontslaggrond: de cumulatieontslaggrond

  • In de huidige wet zijn acht gronden neergelegd voor ontslag, waarbij geldt dat voor het kunnen ontslaan van een werknemer in ieder geval één van die gronden voldragen moet zijn.
  • Met de WAB wordt een negende grond toegevoegd aan de ontslaggronden: de zogenaamde ‘cumulatiegrond’.
  • Deze grond houdt in dat een werknemer straks ook kan worden ontslagen als geen sprake is van een voldragen ontslaggrond, maar wel van een combinatie van ontslaggronden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de situatie dat sprake is van onvoldoende dossieropbouw om een werknemer op basis van disfunctioneren te ontslaan, maar een combinatie van disfunctioneren en verstoring van de arbeidsverhouding wel volstaat.
  • Wanneer de kantonrechter ontbindt op grond van de cumulatiegrond, kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding, dus naast de transitievergoeding.
  • De mogelijkheid tot cumulatie geldt niet bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, in welke gevallen voor opzegging toestemming van UWV nodig is.

Transitievergoeding

  • De WAB regelt dat werknemers vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding krijgen, ook tijdens de proeftijd.
  • Voor elk jaar van het dienstverband zal de transitievergoeding 1/3 maandsalaris bedragen.
  • De tijdelijke regelingen ten aanzien van de transitievergoeding (lagere vergoeding voor kleine werkgevers (de zogenaamde overbruggingsregeling bij een slechte financiële situatie) en een hogere vergoeding voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en langer dan 10 jaar in dienst zijn) vervallen per 1 januari 2020.
  • Dat werkgevers worden gecompenseerd voor de transitievergoeding als het dienstverband van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beëindigd wordt, is al geregeld in een aparte wet (verwachte datum van inwerkingtreding: 1 april 2020). In de WAB wordt verduidelijkt dat de werkgever alleen gecompenseerd zal worden voor de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst van een werknemer wordt beëindigd nadat de werknemer twee jaar ziek is.
  • Als de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigd wordt omdat de werkgever zijn of haar onderneming beëindigt vanwege pensioen, ziekte of overlijden, kan de werkgever gecompenseerd worden voor de betaling van de transitievergoeding. De voorwaarden voor deze regeling zullen nog nader uitgewerkt worden. De verwachte datum van inwerkingtreding van deze regeling is pas 1 januari 2021.

Ketenregeling

Met de WAB wordt de ketenregeling verruimd. Dit houdt in dat de mogelijkheid om tijdelijke contracten te sluiten, wordt uitgebreid. Op dit moment is het mogelijk om aansluitend drie bepaalde tijdcontracten gedurende een maximale periode van twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar, zoals ook vóór de inwerkingtreding van de WWZ in 2015 het geval was. De periode waarna de keten wordt onderbroken, wijzigt niet: deze blijft zes maanden. Als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (denk hierbij aan seizoensarbeid), dan kan bij cao de tussenpoos van zes maanden worden verkort tot drie maanden. In het primair en speciaal onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalkrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Payrolling

Payrolling houdt kort gezegd in dat een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een payrollbedrijf, maar feitelijk bij de opdrachtgever werkzaam is, die de leiding heeft en toezicht houdt. In de praktijk ontstaan bij payrolling volgens de wetgever vaak onwenselijke verschillen met betrekking tot de toepasselijke arbeidsvoorwaarden tussen een arbeidskracht die rechtstreeks in dienst is van de werkgever en een arbeidskracht die via een payrollbedrijf bij diezelfde werkgever een gelijke of gelijkwaardige functie vervult. Dit komt onder andere doordat arbeidskrachten die via payrolling werkzaam zijn niet onder de toepasselijke cao vallen in de betreffende bedrijfstak.
Het kabinet wil dat payrolling mogelijk blijft als instrument om werkgevers te ontzorgen, maar het mag niet dienen als instrument om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. De WAB introduceert voor payrolling de volgende maatregelen:

  • In de wet wordt een aparte definitie opgenomen voor payrolling;
  • Verschillende (soepelere) bepalingen die gelden voor de uitzendovereenkomst worden voor de payrollovereenkomst buiten toepassing verklaard;
  • In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) wordt een artikel opgenomen, waarin wordt geregeld dat payrollmedewerkers recht hebben op ten minste dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die hetzelfde werk doen en rechtstreeks in dienst zijn van de onderneming waar de payrollmedewerker te werk wordt gesteld.
  • Ten aanzien van pensioen wordt een adequate pensioenregeling voorgeschreven, waarbij in ieder geval sprake is van een adequate pensioenregeling indien voor de payrollwerknemer dezelfde basispensioenregeling geldt als voor werknemers bij de inlener. Minister Koolmees heeft toegezegd tijdens de behandeling in de Eerste Kamer dat dit onderdeel pas per 1 januari 2021 in werking zal treden.

Oproepovereenkomst

  • De werkgever moet de oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk oproepen. Neemt de werkgever deze termijn niet in acht, dan is de oproepkracht niet gehouden gehoor te geven aan de oproep.
  • Daarnaast behoudt de oproepkracht zijn recht op loon als de werkgever hem eerst oproept, maar vervolgens alsnog binnen die vier dagen voorafgaand aan het werk afzegt.
  • Voornoemde termijnen van vier dagen kunnen bij cao verkort worden tot 24 uur.
  • De werkgever moet bij alle contracten waarin de omvang van de arbeid niet (eenduidig) is overeengekomen (denk hierbij aan nuluren- en min-max- contracten), na één jaar een dienstverband aan de oproepkracht aanbieden voor het aantal uren dat de oproepkracht het jaar daarvoor gemiddeld gewerkt heeft.
  • Er kunnen nadere regels opgesteld worden over wanneer sprake is van een oproepovereenkomst.
  • Wanneer aan de werknemer naast een vaste arbeidsomvang consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten zijn opgelegd, zal geen sprake zijn van een oproepovereenkomst.

Premiedifferentiatie WW

De WAB regelt dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een onbepaalde tijdcontract met vaste uren dan voor een werknemer met een flexibel contract. De aard van het contract wordt zichtbaar gemaakt via de loonstrook. Werkgevers dragen een lage premie af voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (met uitzondering van oproepovereenkomsten). Voor BBL-werknemers (beroepsbegeleidende leerweg) is een laag premiepercentage van toepassing. Dit geldt ook voor werknemers jonger dan 21 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken. De huidige sectorale premiedifferentiatie voor de WW zal vervallen.

Tot slot

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief? Neem dan contact op met mr. Adriënne van Geel via avangeel@vangelderadvocaten.nl. Telefonisch is zij bereikbaar via 088-8840840.

Masterclass 3 oktober 2019 – Ins & outs Wet arbeidsmarkt in balans

Op donderdag 3 oktober 2019 geeft mr. Adriënne van Geel een masterclass over alle ins & outs van de Wet arbeidsmarkt in balans. Houd onze website in de gaten!