Regelmatig zien we dat werkgevers het wenselijk vinden de bestaande arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Denk aan het plaatsen van een werknemer in een lagere functie (met loonsverlaging) vanwege disfunctioneren, het besparen op personeelskosten vanwege marges die onder druk staan of simpelweg het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden in het kader van ‘gelijke monniken, gelijke kappen’. Maar mag een werkgever zomaar overgaan tot het wijzigen van arbeidsvoorwaarden?
Uitgangspunt en het eenzijdig wijzigingsbeding
Het uitgangspunt is dat voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden tussen de werkgever en werknemer overeenstemming over de wijziging moet worden bereikt. Het gaat immers om een wijziging van afspraken die partijen gezamenlijk hebben gemaakt.
Wanneer de werknemer niet met de wijziging wil instemmen, kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden toch wijzigen als dit volgens de arbeidsovereenkomst mag. In de arbeidsovereenkomst dient dan een zogenaamd ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ te zijn opgenomen. Ten aanzien van het gebruik van zo’n beding stelt de wet enkele voorwaarden (artikel 7:613 BW). Zo dient het beding schriftelijk te zijn overeengekomen en moet sprake zijn van een zwaarwichtig belang bij de werkgever. Dit belang van de werkgever dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad. Of dat zo is, is telkens afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Factoren als het bestaan van een overgangsregeling en/of een positief advies van de ondernemingsraad spelen hierbij doorgaans een belangrijke rol.
Een voorbeeld van een zwaarwichtig belang dat de wetgever noemt, is wanneer een werkgever in ‘grote financiële problemen verkeert’ en om die reden een onkostenvergoeding wil wijzigen/versoberen. Dat arbeidsvoorwaarden duur of onhandig zijn, wordt veelal niet gezien als zwaarwichtige reden.
Geen eenzijdig wijzigingsbeding, maar toch willen wijzigen
Als een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, kan in sommige gevallen van een werknemer worden verlangd dat hij in redelijkheid met een voorstel tot wijzigen instemt (in het kader van goed werknemerschap (artikel 7:611 BW)). Het voorstel van de werkgever dient redelijk te zijn en verband te houden met gewijzigde omstandigheden op het werk. Voor de beoordeling of een voorstel redelijk is, zijn ook alle omstandigheden van het geval van belang. Te denken valt aan de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel hebben geleid, het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming, de (eventuele) gevolgen van het voorstel voor de werknemer, et cetera.
Tip
Wilt u als werkgever arbeidsvoorwaarden wijzigen, ga dan doordacht te werk. Ga op voorhand een eventuele beoordeling door een rechter na. Stel uzelf als werkgever onder andere de vraag wat de wijziging inhoudt, waarin de wens tot wijzigen is gelegen, welk belang je als werkgever bij de wijziging hebt, wat de gevolgen zijn voor de werknemer, wat de ondernemingsraad (indien aanwezig) van de wijziging vindt, et cetera. Maak aan de hand daarvan een tactische keuze voor de wijze waarop een wijziging wordt doorgevoerd, waarbij het raadzaam is altijd eerst met een redelijk voorstel te komen. Biedt daarbij – voor zover mogelijk – een compensatie- en/of afbouwregeling aan.
Hebt u vragen? Neem dan contact op met onze sectie arbeidsrecht via het e-mailadres arbeidsrecht@vangelderadvocaten.nl of telefonisch via 088- 88 40 840. Wij helpen u graag verder. Bekijk ook eens onze flyer ‘Legal scan wijzigen arbeidsvoorwaarden’. Aan de hand van deze scan maken wij voor u inzichtelijk wat binnen uw organisatie de mogelijkheden zijn voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden.
